Фасилитационные сессии

SILVER BULLETERS
команда IT профессионалов
МОСКВА-ОМСК
Оставить отзыв
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и подтверждаете что ознакомились с нашей политикой политикой конфиденциальности в области персональных данных, а также с текстом согласия на обработку персональных данных
Фассилитация - процесс управления коммуникацией в группе.

Фасилитационная сессия - это процесс группового обсуждения, решения проблем и планирования, дающий качественные результаты в сжатое время.
Термины
Индивидуальная встреча
Задача заказчика – познакомить ведущего с бизнесом, помочь ему взглянуть на ситуацию изнутри.
Интервью с заказчиком
Управленческая сессия
Само обсуждение проблемы.(от 4-х часов до 3-х дней)
Подведение итогов
Сделать резюме и зафиксировать, в какой мере достигнуты цели фасилитации и определить шаги заказчика(через 1 месяц после проведения сессии).
Этапы сессии
В каких случаях необходимо проведение фасилитационной сессии?
Если многие важные вопросы в команде замалчиваются и не обсуждаются открыто
Если члены команды по-разному понимают ответы на важные вопросы развития организации
Если нужно придать дополнительный мотивационный заряд команде
Если есть желание сформировать сильную команду единомышленников
Если руководитель хочет делегировать часть полномочий членам своей команды
Если необходимо повысить ответственность за принимаемые решения
Применяя Фасилитационные сессии,
Вы сможете:

-1-
Сэкономить время
Избежать долгих, неструктурированных споров, которые могут сопровождать процессы принятия групповых решений
-2-
Повысить качество
Организовать продуктивный рабочий процесс с достижением конкретных результатов и сфокусироваться на ключевых вопросах
-3-
Сплотить команду
Организовать творческую атмосферу и стимулировать творческую активность
Закажите один из вариантов фасилитации
Стратегическое планирование
Зачем необходимо проводить стратегические сессии?
  • Для улучшения взаимопонимания между отделами и сотрудниками
  • Для настройки коммуникации внутри организации
  • Для повышения эффективности процессов
Подробнее→
Назад
Стратегическое планирование
Зачем необходимо проводить стратегические сессии?
  • Для улучшения взаимопонимания между отделами и сотрудниками
  • Для настройки коммуникации внутри организации
  • Для повышения эффективности процессов
Когда необходимо проводить сессии по планированию?
  • Структурные изменения
Ваша организация недавно приобрела, была приобретена или объединена с другими подразделениями или организациями. Когда это случается, вам нужно собрать вместе различные культуры, уменьшить недоверие и скорректировать миссию.
  • Экономические изменения
Ваша организация в последнее время значительно увеличила или уменьшила обороты. Вы хотите достигнуть новых финансовых показателей. Хотите понять, что вам мешает зарабатывать больше.
  • Изменения в политике
Изменилось законодательство страны в вашей сфере деятельности, и вам нужно понять, как функционировать компании в новых условиях.

В компании новый Совет Директоров с новым Видением развития.

Какие вопросы поднимаются на сессии?
  • Как сейчас обстоят наши дела?
  • Где мы хотим быть в будущем?
  • Что мешает нам попасть туда?
  • Как добраться отсюда туда?
  • Кто будет делать, какие действия и когда.
Результат сессии:
  • список инициатив
  • план действий по внедрению конкретных предложений/проектов
  • план действий по развитию бизнеса на N лет
  • рейтинг идей/инициатив/проектов/предложений
  • лист приоритетных направлений развития компании
  • ROAD MAP проекта
  • Описанные сценарии возможного будущего и вариантов действий в зависимости от сценария
Сколько человек может принимать участие в сессии по планированию?
Количество человек может быть от 3 до 300, всё будет зависеть от целей и задач конкретной сессии.
Фасилитация групп
Для кого:
Для компаний, в которых назрела необходимость нового рывка для развития и изменений.
Для компаний, где требуется создание новых идей, продуктов, направлений.
Для компаний, где внедряются новые процедуры и технологии.
… или по Вашей теме.
Подробнее→
Назад
Фасилитация групп
Для кого:
Для компаний, в которых назрела необходимость нового рывка для развития и изменений.
Для компаний, где требуется создание новых идей, продуктов, направлений.
Для компаний, где внедряются новые процедуры и технологии.
… или по Вашей теме.

Когда применяется:

  • если необходимо найти новые направления бизнеса
  • если нужны новые нестандартные решения
  • если в компании назрела необходимость перемен
  • если мотивация сотрудников упала, и пропал энтузиазм
  • если есть явные или скрытые противоречия или конфликты
  • если решения руководства исполняются лишь формально и не достигают своей цели полностью
  • если есть сложная, ранее не решенная проблема
  • если крупной компании необходимо в течение короткого времени обсудить с большим количеством участников решение какой-либо задачи
  • если нужно открыто узнать мнение сотрудников
В чем преимущества:

1. Скорость. Можно сделать больше – и за меньшее время.
  • фокусирование на ключевых вопросах
  • снятие барьеров понимания
  • быстрое продвижение даже по сложным темам с полным участием всех
  • продуктивная рабочая среда
2. Креативность. Фасилитация позволяет освободиться от формальностей, выйти за рамки рутины и расширить горизонты мышления:
  • стимулируя творчество участников
  • настойчиво, шаг за шагом продвигаясь по проблемам и вариантам решений, попутно преодолевая все возможные трудности обсуждения
  • генерируя выдающиеся идеи и практические решения
3. Эффективность. Более эффективно организован процесс обсуждения и повышается качество результатов.
  • Все умы включаются в работу и вносят свой вклад в итоговый результат
  • Участники осознают, что результаты проделанной работы принадлежат им
  • Интерактивный рабочий процесс позволяет добиться максимума с любой группой и в любой ситуации
  • Создаются действенные планы работы
Какой результат:
  • на все обсуждение уйдет меньше времени
  • все будут оказывать влияние на процесс
  • будут приниматься решения
  • не будет ненужных конфликтов между людьми или отдельными подразделениями
  • те, кто перебивает других, и те, кого невозможно заставить замолчать, будут под контролем – а их вклад при этом не потеряется
  • те, кто обычно молчат, смогут делиться идеями, оказывать влияние и принимать решения, причем без угроз и ненужных страха
  • весь процесс общения будет визуально зафиксирован по мере его прогресса, давая возможность любой момент обратиться к полной, не редактированной версии его мельчайших моментов
  • сложные темы получают простое выражение
  • вырастает удовлетворенность сотрудников принятыми решениями и их ответственность за реализацию этих решений
  • цели достигаются.

Продолжительность:

Зависит от применяемого метода или, если это необходимо, комбинации методов. Классические временные рамки по разным методам – от 1–1,5 часов до 3–4 дней.
Методы проведения фасилитации:
Мировое кафе (World Cafe)
Описание метода

Цели. Метод идеально подходит, когда необходимо собрать информацию, органи­зовать обмен мнениями большого количества людей по важным для организации или сообщества вопросам и проблемам; изучить возможности для дальнейших действий и принятия решений.

Участники процесса.

Спонсор кафе (человек или группа, заинтересованные в про­ведении), «хозяин кафе» (фасилитатор или группа, помогающие управлять процессом), команда дизайна (помогает организовать и провести мероприятие), участники.

Обзор процесса. Метод требует минимальной подготовки – определение темы и вопросов для обсуждения, но этот этап является важнейшим и определяет успех всего мероприятия. Приглашением участников, организацией пространства для проведения кафе занимается группа дизайна.

Мероприятие:

Начало. Разделение участников на группы, формулирование обсуждаемых вопросов, объяснение правил работы кафе, назначение «хозяина стола».

Основная часть. Несколько (минимум 3-4) раундов бесед с переходом за разные столики. Распределение участников показано на рис. «Хозяева» остаются за своим столиком. Остальные участники переходят за другие столики. Задача «хозяев стола» – знакомить новых участников обсуждения с результатами предыдущей работы группы и фиксировать новые идеи.

Завершение. Возвращение участников за свой столик, обобщение идей «хозяевами стола»; создание галереи идей, консолидация основных идей, кластеризация основных идей.
Поиск будущего (Future Search)
Описание метода

Цели. Метод используется, когда различным заинтересованным группам (компаниям, сообществам) необходимо найти общую основу для будущего сотрудниче­ства, выработать общую картину будущего.

Участники процесса. Спонсор (человек или группа, заинтересованные в проведении). Организационный комитет – включает ключевых участников, которые совместно с фасилитатором выбирают тему, разрабатывают программу, подбирают участников; выбирает место проведения и обеспечивает логистику мероприятия. Фасилитатор – кроме подготовки мероприятия, управляет ходом конференции: сообщает задания, следит за временем, динамикой процесса. Участники – как правило, представители различных групп, заинтересованных в выработке единого видения будущего и в поиске общих оснований для совместных действий.

Обзор процесса. Метод требует тщательной подготовки – определения темы, под­готовки раздаточных материалов с заданиями и рабочими листами для смешанных и целевых групп. Приглашением выбранных участников, организацией пространства для проведения конференции и подготовкой материалов занимается организационный комитет под руководством фасилитатора.

Конференция:

1. Взгляд на прошлое – разогрев участников, обсуждение тенденций, которые влияли на группы в прошлом.

2. Взгляд на настоящее – создание общегрупповой «карты сознания» тенденций, которые влияют на группу или исследуемую проблему в настоящем.

3. Взгляд на будущее – создание идеальных сценариев будущего.

4. Обнаружение общих основ – формирование сценариев общего будущего.

5. Планирование действий – составление конкретных планов.
Конференция «Поиск» (Search Conference)
Описание метода

В основе метода лежит теория открытых систем: чтобы сохранять жизнеспособность, организация должна постоянно отслеживать важные для среды изменения, которые могут влиять на ее жизнеспособность, и активно адаптироваться в результате получаемой информации таким образом, чтобы тоже повлиять на среду.

Цели. Метод используется для проведения эффективных сессий стратегического пла­нирования в компании или сообществе.

Участники процесса. Спонсор (человек или группа, заинтересованные в про­ведении) – определяет цель конференции. Группа подготовки и планирования (2-3 человека со стороны заказчика) – ключевые участники, которые совместно с менедже­ром «Конференции «Поиск» (далее – менеджер КП) определяют процесс выбора участ­ников, организуют обучающие сессии, обеспечивают логистику мероприятия. Менеджер КП (фасилитатор) – кроме разработки дизайна мероприятия, управляет процессом кон­ференции: сообщает задания, следит за временем, динамикой процесса. Участники – вну­тренние и внешние представители системы.

Обзор процесса. Метод требует тщательной подготовки. На первой планирующей сессии спонсор и другие ответственные и заинтересованные лица определяют тему и опре­деляют границы системы. Это необходимый шаг для того, чтобы затем определить вну­тренних и внешних по отношению к системе участников. Сначала определяются геогра­фические границы, затем – функциональные. Например, если конференция посвящена вопросу разработки планов и обеспечению ресурсами для экономического возрождения территории, то исходя из этой цели сначала определяются географические (территори­альные) границы системы. Функциональной границей в данном случае будет экономиче­ская сфера деятельности: в качестве внутренних участников системы сюда войдут только представители из организаций, играющих значительную роль в экономическом возрож­дении. На конференцию могут также приглашаться внешние по отношению к системе участники, которые могут влиять на процесс планирования или внести значительный вклад в будущие изменения внутри системы. Например, возвращаясь к вышеприведен­ному примеру, в качестве внешних по отношению к системе участников, но играющих значительную роль в предстоящих изменениях, будут выступать ключевые политические фигуры, представители городской и федеральной администрации. Затем выбираются непосредственные участники конференции. В зависимости от того, проводится конферен­ция для сообщества или для организации, используется несколько систем отбора участни­ков. Если конференция проводится для компании, используется прямой способ подбора. Если конференция проводится для сообщества, авторы рекомендуют специальные процедуры: систему рекомендаций сообщества, лотерею, прямое участие. Все участники должны быть тщательно проинформированы о целях и задачах конференции и четко понимать, почему они были выбраны, что им предстоит делать в рамках мероприятия.

Конференция:

Фаза 1. Анализ среды. Исследование важнейших изменений среды. Выявление наиболее желаемого и возможного будущего среды.

Фаза 2. Анализ системы. Анализ исторических событий и сил, формирующих орга­низацию или сообщество, того как организации/сообществу необходимо измениться, чтобы соответствовать будущим изменениям среды. Выработка стратегических целей.

Фаза 3. Интеграция системы и среды – планирование. Разработка планов по дости­жению намеченных стратегических целей.

Внедрение. Менеджер КП не участвует в процессе внедрения разработанных планов и не курирует эти процессы. К концу конференции участники сообщества или организации должны преобразоваться в самоуправляемую группу с высоким уровнем доверия, готовую к воплощению в жизнь разработанных планов. Менеджер КП отвечает за обучение спонсоров тому, как необходимо организовать участников сообщества/компании для успешного внедрения планов.
Технология открытого пространства (Open Space Technology)
В основе метода 4 простых принципа и 1 закон. Принципы:

1. Кто бы ни пришел – это те люди, которые нужны.
2. Что бы ни случилось – это единственное, что может произойти.
3. Когда бы это ни началось – это правильное время.
4. Когда это закончится – тогда и закончится.

Закон: если вы обнаружите, что оказались в ситуациях, где вы не можете чему-либо научиться или сделать какой-либо вклад, вы ответственны за то, чтобы перейти в другое место, например, в другую группу.

Описание метода

Цели. Метод используется в том случае, если: в организации имеется реальная бизнес-проблема, действительно волнующая людей; проблема сложная и никто не знает, как к ней подойти; группа, которая нужна для разрешения проблемы, очень разнородна по составу; обсуждаемая проблема связана с конфликтами; вопрос надо решить срочно.

Участники процесса. Спонсор (человек или группа, заинтересованные в проведении) – определяет тему мероприятия. Фасилитатор – помогает спонсору сформулировать тему, запустить работу самоорганизующихся подгрупп, следит за тем, чтобы у участников была возможность зафиксировать отчет о работе своей подгруппы (лучше всего с помощью компьютеров) и чтобы отчет был вовремя доступен всем участникам группы, проводит завершение процесса. Участники – все лица, заинтересованные в обсуждении. Участие в мероприятии является исключительно добровольным.

Обзор процесса. Метод не требует длительной подготовки. Одним из основных моментов в подготовке является определение темы. Формулировка должна звучать при­влекательно и интересно, так как название темы является центральным механизмом, запускающим проведение дискуссии и вдохновляющим участников.

Мероприятие:

1. Начало работы – приветствие и представление участников; объявление темы; кон­центрация внимания на самостоятельном создании повестки работы; описание процесса; формирование доски объявлений; открытие «деревенского рынка».

2. Основная часть:

• работа самоорганизовавшихся групп;
• подготовка отчетов;
• знакомство с отчетами и расстановка приоритетов;
• конвергенция;
• встречи по планированию действий.

3. Завершение – техника «говорящая палочка».
Динамическая фасилитация (Dynamic Facilitation)
Метод разработан для того чтобы помочь рабочим коллективам в решении вопросов, кажущихся неразрешимыми, раскрыть свой творческий потенциал и найти практические решения через коллективные «Ага!»-озарения.

Описание метода

Цели. «Динамическая фасилитация» используется для решения проблем и «особенно полезна, когда группа сталкивается со сложной ситуацией, не существует простых ответов, есть большое расхождение во взглядах, напряженность и/или конфликт» [Зубизаррета, 2010, с. 29]. Это способ креативного исследования проблемы и достижения «творческого консенсуса без компромисса» [Зубизаррета, 2010, с. 25]. Она применима как в бизнес- контексте, так и для диалога по социальным проблемам в различных сообществах.

Участники процесса. Заказчик (человек или группа, заинтересованные в прове­дении) определяет роль и цель обсуждения в более широкой картине происходящего, желаемый результат, участвует в процессе обсуждения. Фасилитатор ведет процесс. Участники – члены организации или сообщества.

Обзор процесса. Метод требует подготовки. Перед началом фасилитатору необхо­димо провести выборочные интервью (если нет возможности встретиться со всеми участ­никами), установить с заказчиком временные рамки для проведения обсуждений и коли­чество встреч.

«Динамическая фасилитация»:

• Введение в процесс. Процесс может начинаться сразу же с вопроса фасилитатора: «О чем бы вы хотели поговорить сегодня?» либо с краткого введения в процесс.

• Начальная стадия – процесс выслушивания, вытягивания и приветствия «первичных решений». Вытягивание опасений и альтернативных решений. Работа с отстаиванием участниками своих позиций. Вытягивание расхождения группы.

• Переходная и промежуточная стадии. Фасилитатор помогает оставаться в твор­ческом процессе расхождения-схождения-расхождения идей.

• Завершающая стадия. Создание листов с результатами и закладками. Закладки помогают суммировать прогресс и оценить объем проделанной работы.

После прохождения 3-4 циклов «Динамической фасилитации» (от 12 до 16 встреч) группа становится способной фасилитировать свою работу самостоятельно.
Cаммит позитивных перемен (Appreciative Inquiry Summit)
История создания метода началась в 1980 г., когда американский психолог Д. Куперрайдер, будучи аспирантом С. Шриваствы, исследовал проблему лидерства в одной из клиник города Кливленда. Он попросил испытуемых написать истории своих наибольших достижений и неудач как лидеров. Когда он проанализировал данные, то обнаружил, что испытуемые описали только истории своего успеха. Участники организации были наиболее эффек­тивны как лидеры, когда проявлялся высокий уровень сотрудничества, инновационности и эгалитарности при принятии решений (в стиле консенсуса). Затем Куперрайдер разра­ботал теорию будущих возможностей. Важные позитивные истории были использованы как источник для пробуждения потенциала организации. Это был первый «позитивный анализ» организации. Результаты этого первого исследования вызвали такое сильное и позитивное оживление, что руководство потребовало, чтобы метод был использован для всех уровней восьмитысячной организации для фасилитации изменений [Cooperrider et al., 2008]. Данный метод является, наверное, самым широко применяемым и хорошо исследованным. С момента первого издания книги Куперрайдера в 2003 г. по теме метода Appreciative Inquiry было опубликовано около 125 книг и статей и проведено более 40 исследований, включая диссертационные.

Описание метода

Цели. Метод используется для проведения широкого спектра позитивных изменений в организации, включающих развитие лидерства, стратегическое планирование, изменение корпоративной культуры, совершенствование бизнес-процессов, прояснение видения и ценностей, совершенствование обслуживания клиентов, качества, взаимоотно­шений управленцев и сотрудников, интеграции при слияниях и поглощениях.

Участники процесса. Спонсор (человек или группа, заинтересованные в проведе­нии), группа планирования (ключевые участники, представляющие различные уровни и направления в организации или сообществе). Она совместно с фасилитатором формулирует задания для саммита и выбирает участников, а также обеспечивает логистику меро­приятия. Фасилитатор – кроме разработки дизайна мероприятия, управляет процессом саммита: сообщает задания, следит за временем, динамикой процесса. Участники – вну­тренние и внешние представители организации или сообщества.

Обзор процесса. Метод требует тщательной подготовки. Сначала формируется команда спонсоров, которая определяет основной фокус и формулирует тему саммита. Фокус должен быть ясным, захватывающим и позитивно сформулированным. Например, компания «Британские авиалинии», одно время попавшая в список лидеров по потерям багажа, сформулировала тему для саммита как «Великолепное прибытие для каждого пассажира» (вместо «Уменьшение потерь багажа»). Затем формируется команда планирования, для которой проводится рабочий семинар, в процессе которого осуществляется подготовка к саммиту. На рабочем семинаре составляются вопросы для интервью. Интервью является первым заданием, которое выполняют участники в процессе саммита, поэтому составление правильных вопросов – ключевой шаг в процессе подго­товки саммита. Далее разрабатываются все остальные задания, которые будут выполнять участники в процессе встречи. Задания связаны с прохождением участниками 4 основных этапов саммита, которые представлены на рис. 3. Рабочий семинар для команды плани­рования проводит фасилитатор.

Саммит:
• Открытие. Исследование и увязывание многочисленных составляющих «пози­тивного ядра» организации (сильные стороны, полезные качества, способности, таланты, ценности, традиции, практики и достижения, которые обеспечивают их успех).

• Мечта. Представление будущего организации в самых смелых формулировках.

• Модель. Разработка «социальной архитектуры» (система, структура, стратегия, культура, способы партнерства), чтобы придать мечте форму.

• Маршрут. Планирование действий. Взятие обязательств, формирование команд для инноваций, разработка и запуск изменений.

После саммита организуется работа проектных команд, отслеживается прогресс, результаты работы освещаются по всей компании, подводятся итоги.
Стратегические изменения в реальном времени (Real Time Strategic Change)
Под стратегическими пони­маются изменения организационных целей, систем, структур, рабочих процессов, ценностей, миссии или культуры, а также то влияние, которое изменения будут оказывать на всю организацию. Многочисленные инициативы по совершенствованию провалива­ются именно потому, что только часть организации достигает успеха в результате про­веденных изменений. Реальное время означает работу с реальными вопросами, реальных людей, на которых эти вопросы влияют, и получение реальных результатов. Оно означает одновременность в планировании и внедрении индивидуальных, групповых и организа­ционных изменений. Во время мероприятия в большой группе участники исследуют и устанавливают новые пути ведения бизнеса и продолжают это делать также после меро­приятия в ответ на любые изменения окружающей среды. Сотрудники, рабочие команды, функциональные группы и организация в целом начинают использовать новые способы ведения дел, общаться между собой, принимать решения и взаимодействовать продуктив­ными и удовлетворяющими способами.

Описание метода

Цели. Метод используется для проведения широкого спектра изменений в организа­ции, когда необходимо вовлечь людей в реализацию новой стратегии развития компании; успешно провести реструктуризацию; провести изменения в организационной структуре, рабочих процессах, ценностях, миссии или культуре организации.

Участники процесса. Спонсоры (генеральный директор, собственники, заинтере­сованные в проведении изменений в организации). Команда лидеров (топ-менеджеры организации) – разрабатывают стратегию, поддерживающую необходимые изменения. Команда дизайна (ключевые участники организации, формальные и/или неформальные лидеры) – совместно с командой лидеров и консультантом-фасилитатором разрабатывает структуру и задания мероприятия, следит за проведением мероприятия и, если необхо­димо, изменяет задания по ходу мероприятия. Команда логистики – полностью отвечает за успешную организацию и проведение мероприятия. Консультант(ы)-фасилитатор(ы) – кроме помощи в разработке дизайна, курировании команды логистики, управляет(ют) процессом на самом мероприятии: сообщает задания, если необходимо, фасилитирует работу подгрупп, следит за временем, динамикой процесса, участвует в изменении заданий и повестки, если необходимо. Организует встречи команд лидеров и дизайна. Проводит коучинг лидеров и внешних выступающих. Внешние выступающие – приглашенные на мероприятие эксперты, партнеры, клиенты и т.д. Участники – внутренние и внешние представители организации всех уровней и функциональных направлений.

Обзор процесса. Метод требует тщательной подготовки. Консультант-фасилитатор проводит встречу с командой лидеров для объяснения процесса и ролей, особенностей взаимодействия друг с другом для обеспечения успеха, разработки критериев измерения изменений, распределения необходимых ресурсов (деньги, люди, время). Обсуждаются также вопросы позиционирования процесса изменений (соглашение относительно внешних и внутренних ключевых участников процесса и способов их привлечения, направление работы команды дизайна). Следующий шаг – разработка командой лидеров стратегии, поддерживающей желаемые изменения. Далее консультант-фасилитатор помогает команде лидеров и команде дизайна разработать структуру и задания мероприя­тия. Также осуществляется планирование следующих после мероприятия шагов, которые необходимо будет осуществить (события для тех, кто не присутствует на мероприятии, графики встреч команд и пр.). Назначается дата проведения мероприятия, и команда логистики начинает подготовку к его проведению.

Мероприятие:


• День 1. Обобщение стратегически важной информации. Предварительное фор­мулирование стратегии. Выявление того, что необходимо изменить в настоящем функционировании организации.

• День 2. Создание возможностей для изменений. Корректировка способов функци­онирования внутри организации. Обсуждение и внесение изменений в стратегию.

• День 3. Взятие обязательств и выработка плана действий. Формулирование итогового варианта стратегии. Разработка плана действий для достижения желаемого будущего за 3-6 мес.

Реализация разработанных планов. После проведения мероприятия предусмо­трены обязательные последующие действия. Они включают разработку общего плана внедрения, который отражает работу созданных команд, выделение групп, ответствен­ных за межфункциональные практики и процессы и т.д., освещение в корпоративных изданиях итогов совещания ключевых посредников и собраний рабочих групп и др. Также предусмотрены специальные усилия, призванные обеспечить поддержку изменениям:

• мероприятия по распространению изменений по всей организации – способы включения в изменения всех сотрудников организации;

• проведение необходимых тренингов;

• проведение мероприятия, подводящего итоги проделанной работы.
Хотите организовать фасилитационную сессию?
Напишите нам, мы обязательно с Вами свяжемся
Получить бесплатную консультацию по фасилитационным сессиям
Напишите нам и мы проконсультируем
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и подтверждаете что ознакомились с нашей политикой политикой конфиденциальности в области персональных данных, а также с текстом согласия на обработку персональных данных
Click to order
Cart
Total: 
Ваше Имя
Email
Ваш телефон
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и подтверждаете что ознакомились с нашей политикой политикой конфиденциальности в области персональных данных, а также с текстом согласия на обработку персональных данных